El trabajo híbrido efectivo debe ser humano céntrico

 

El desplazamiento hacia modelos de trabajo flexible que se describió en Los 4 perfiles de los trabajadores híbridos está ocurriendo en forma rápida y amplia y está afectando una multitud de aspectos desde el bienestar individual hasta la productividad.

Especial de Laszlo Beke

Estos nuevos modelos híbridos solo son sostenibles si son humano céntricos, colocando a los empleados en el centro de las políticas empresariales. No se trata de temas poco conocidos ni nuevos, pero ellos adquieren mayor relevancia en un ambiente híbrido.

Las actividades del lugar de trabajo (reuniones/socialización, colaboración, gerenciación y comunicación) y el “hardware” del lugar de trabajo (el remoto y la tecnología de la empresa) deben funcionar en forma concertada para fomentar los elementos claves de la cultura organizacional. Las práctica e iniciativas para el trabajo híbrido que se proponen se derivan de tres principales pilares del éxito: (1) Construir una cultura de confianza, transparencia, empatía e inclusión, (2) La recalibración de la mentalidad y de las prácticas gerenciales y (3) La inversión en hardware para el lugar de trabajo.

Beneficios del trabajo híbrido

– Los modelos de trabajo híbrido representan una amenaza para las relaciones en el lugar de trabajo, por cuanto causan una disrupción importante en la forma tradicional en la cual individuos colaboran y se comunican. Por ello, retener y reforzar la conexión humana es esencial en la implementación del trabajo híbrido en una forma sustentable.

– Las líneas divisorias en la adaptación al trabajo remoto entre los diferentes segmentos de empleados también representan una amenaza al lugar de trabajo. Las organizaciones necesitan buscar un balance entre estándares corporativos y la importancia de adaptar políticas particulares para las necesidades de ciertos grupos.

– Un enfoque humano céntrico es necesario cuando existen brechas evidentes entre los niveles más altos y los más bajos en sus percepciones relativas y en la experiencia con el trabajo híbrido.

Creación de una cultura de confianza, transparencia, empatía e inclusión

Confianza – Las consecuencias de una cultura de desconfianza incluyen productividad, moral y motivación disminuida. La falta de contacto presencial en los modelos híbridos significa que colegas tienen menos oportunidad de observarse y los líderes menos control directo sobre su personal.

Transparencia – La transparencia habilita a las organizaciones a operar en una forma que crea apertura entre líderes y empleados, así como entre colegas. La transparencia refuerza la confianza y disminuye la ansiedad de los empleados.

Empatía – Diferentes personas en una organización enfrentan retos distintos en un ambiente híbrido y por ello los líderes necesitan tener empatía y reconocer las variadas experiencias individuales.
Inclusión – Implica cubrir a todo el espectro de los empleados – sus historia, experiencias y retos particulares – y ayudarlos a realizar contribuciones valiosas.

Recalibración de la mentalidad y de las prácticas gerenciales

El trabajo híbrido crea nuevos retos y las organizaciones deben enfrentarlos con una nueva mentalidad y con otras prácticas organizacionales. Estas incluyen plataformas de interacción y socialización, flujos de trabajo colaborativos y nuevos estilos de gerencia y asimismo las comunicaciones claras, activas e inclusivas son excepcionalmente importantes en un ambiente de trabajo híbrido.

Plataformas de interacción y socialización – Las organizaciones deberían adoptar nuevas plataformas construidas específicamente para promover conexiones en el ambiente virtual. Estos típicamente habilitan a las empleados que se organizan en pequeños grupos, construidos para establecer relaciones significativas en un ambiente de trabajo híbrido.

La coubicación del equipo de trabajo – En la medida que los trabajadores híbridos dedican mucho tiempo al trabajo en forma separada y remota, la coubicación ( en la oficina o en otro lugar) del equipo crea oportunidades para interactuar en persona con los colegas, incluyendo a aquellos que no pueden trabajar en forma remota. Para  complementar las actividades planificadas de coubicación debería existir también socialización y conexión virtual que puede incluir:

– Las organizaciones deberían montar bebederos o pasillos virtuales, que ayuden a la conexión de trabajadores híbridos a través de los equipos.

– Establecer tiempos de conexión informal (buffer zones) antes y después de reuniones remotas.
La creación de equipos multifuncionales.

– El tiempo presencial debe ser aprovechado para sesiones de asesoramiento y mentoría, así como actividades sociales. La función principal de la oficina es para la estimulación de conexiones humanas.

Repensar las formas de colaboración – Estas incluyen el establecimiento de horas fijas de colaboración y la facilitación de la comunicación asíncrona. Esto ayuda a disminuir el nivel de ansiedad de muchos de los trabajadores, particularmente de aquellos con responsabilidades en el hogar. La colaboración asíncrona, que permite a los miembros del equipo colaborar sin tener que estar trabajando simultáneamente en la misma tarea, puede extender todavía más la flexibilidad.

Ajustar las prácticas gerenciales – Las organizaciones se deben focalizar primordialmente en: (a) reorientar las evaluaciones de desempeño basadas en el impacto, para esto se requiere establecer objetivos claros, incluyendo entregables concretos con compromisos de tiempo y acordando un plan de acción suficientemente detallado y (b) proveer liderazgo y entrenamiento gerencial, donde los líderes deben estar equipados con las habilidades y herramientas apropiadas.

Comunicaciones claras, activas e inclusivas – Por cuanto estas asumen importancia y son instrumentales para incrementar la transparencia, para desarrollar la confianza entre los empleados y líderes y además para facilitar la colaboración:

Comunicación clara – Las prácticas organizaciones y gerenciales más importantes son: comunicación clara relativa a las responsabilidades en el trabajo, expectativas claras con relación a las horas de trabajo y guías claras para la coordinación del trabajo presencial y el remoto.

Comunicación activa – Una mayor frecuencia y variedad en la forma en que se comunican los trabajadores (correo electrónico, chat, video, cara-a-cara) puede ayudar a crear un ambiente de seguridad sicológica. La celebración de pequeños momentos – incluyendo el alcance de metas de crecimiento, adaptabilidad y resiliencia – puede proveer retroalimentación espontánea similar a la que ocurre en un ambiente presencial.

Comunicación inclusiva – Los líderes deben compartir información importante a través de canales digitales, de manera que los trabajadores virtuales no se sientan aislados u olvidados.

La inversión en hardware para el lugar de trabajo

Las nuevas tecnologías facilitan la flexibilidad en el tiempo y en la ubicación. Las organizaciones en forma proactiva deben invertir en los espacio de oficina en la casa proveyendo las herramientas tecnológicas y el entrenamiento necesario. Con ello, las organizaciones no solamente podrán aumentar la productividad, sino también el bienestar y la conexión del empleado y así reforzar la cohesión de la organización. Ella además asegura paridad para los trabajadores remotos y presenciales. Los recursos tecnológicos para la oficina en casa y las tecnologías remotas deberían ser parte del paquete económico de los empleados, especialmente para los más jóvenes y de menor nivel organizacional. Las herramientas tecnológicas deben ser asequibles a todos los empleados, por ello su selección es delicada y se deben analizar múltiples aspectos y opiniones.

La tecnología es importante en el trabajo híbrido. La video conferencias son más eficientes en pequeños grupos, pero es inevitable que reuniones más concurridas deban ser conducidas en forma remota. Por ello, y por el uso de las más mismas además con clientes, proveedores y aliados, es necesario montar salas de reuniones especializadas, las cuales deben estar equipadas con hardware, software e inteligencia artificial. Estas pueden emular interacciones presenciales y promover discusiones sanas.


Se hace referencia a Hybrid workers: the four personas managers need to know y el informe “Making hybrid work human” está en pdf. y con gusto se lo envío a quien lo solicite También aparece en mi Portal https://bit.ly/3wrQ6wq.  La imagen es cortesía de pixabay.